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       麥克萊蘭于上世紀(jì)70年代初提出，人們?cè)诨镜纳砗桶踩男枰玫綕M足后，會(huì)產(chǎn)生對(duì)成就的需要，它會(huì)驅(qū)動(dòng)人們?nèi)プ非?b>成就、權(quán)力和歸屬感這三種高級(jí)別的需求，尤其是高成就需要。

       基于成就需要理論，在組織管理中，管理者理解員工的成就需要，對(duì)于提高工作成效至關(guān)重要。管理者可以通過(guò)設(shè)置目標(biāo)、提供即時(shí)的反饋、創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，就可以激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)，從而提升他們的工作表現(xiàn)和滿意度。

       一、麥克萊蘭的需要理論

麥克萊蘭的需要理論，主要關(guān)注三種需要：成就、權(quán)力、合群。

1、成就需要，人們期望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的欲望。

2、權(quán)力需要，影響和控制其他人的欲望。具有高權(quán)力需要的人，

• 喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人；
• 喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位的環(huán)境；
• 他們與有效的績(jī)效相比，更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。

3、合群需要， 建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。

       二，高成就需要者與其他人的區(qū)別

通過(guò)對(duì)成就需要的研究，麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，高成就需要者與其他人的區(qū)別之處主要在于以下三個(gè)方面。

第一，高成就需要者追求的，是個(gè)人成就，而不是成功的報(bào)酬本身。

第二，高成就需要者有著使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。

第三，高成就需要者尋求的環(huán)境具有以下特點(diǎn)：

• 更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性的環(huán)境。在這樣的情境中，個(gè)人能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題的方法承擔(dān)責(zé)任，及時(shí)獲得對(duì)自己績(jī)效的反饋，以便于判斷自己是否有改進(jìn)。
• 可以設(shè)置具有中等難度或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，比如使成功和失敗的可能性基本上相近，因?yàn)檫@是一個(gè)人從個(gè)人努力中獲得成功感和滿意感的最佳時(shí)機(jī)。

       三，高成就需要者不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者

在麥克萊蘭的調(diào)查研究中，有不少的事例或證據(jù)表明，

第一，高成就需要者在一些創(chuàng)造性活動(dòng)和一些高挑戰(zhàn)性活動(dòng)中，更容易獲得成功。比如經(jīng)營(yíng)自己的公司，管理一個(gè)大組織中的一個(gè)獨(dú)立的部門。

第二，高成就需要的人，不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。因?yàn)椋叱删托枰吒信d趣的，是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。

第三，在大型組織中出色的總經(jīng)理，也并不一定是高成就需要的人。

       四，麥克萊蘭成就需要理論的局限性

第一，麥克萊蘭對(duì)調(diào)查研究樣本的選擇，存在一定的資質(zhì)限制。比如對(duì)被調(diào)查人的智商、學(xué)歷和成績(jī)、一般人文常識(shí)與相關(guān)的文化背景知識(shí)等的限制。因此，麥克萊蘭的成就需要理論，可能對(duì)知識(shí)性群體的適應(yīng)性會(huì)更廣。

第二，麥克萊蘭的研究，沒有直接和生產(chǎn)率和滿意度的測(cè)量相關(guān)聯(lián)。

第三，對(duì)于高成就需要，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能只適應(yīng)于20%左右的員工群體。